Personlighedstest – bullshit eller brugbart?

Risikerer vi at teste os selv ihjel?

Der kan være svært at finde ud af om persontest på jobbet handler om at finde det helt rigtige match mellem arbejdsplads og medarbejder. Eller om det i realiteten handler om, at konsulenthuse skal finde en masse timer og opgaver, der kan fylde godt op på fakturablokken og HR-afdelinger, der skal finde eksistensberettigelse.

Står testhysteriet på arbejdspladsen i bare nogenlunde forhold til, hvad man får ud af det? Der er sandt for dyden meget bull-shit imellem

Brugen af persontest på jobbet, både i forbindelse med ansættelse og i forbindelse med udvikling af medarbejdere, er eksploderet de seneste et-to årtier. Og ja, det kan der da også været meget fornuft i. Fejlansættelser er dyre som bare pokker.

Men står testhysteriet på arbejdspladsen i bare nogenlunde forhold til, hvad man får ud af det? Det er sandt for dyden meget bull-shit imellem. Med andre ord, giver det mening?

Fejlansættelser for det danske samfund koster enorme ekstra omkostninger, sandsynligvis i milliardstørrelsen. Det er både dyrt og svært at komme af med en »fejlansat« medarbejder.

En fejlansættelse opdages typisk først, når prøveperioden er udløbet – og hvor mange ledere »tør« i grunden sige nejtak til medarbejdere i prøveperioden. Det falder i så fald tilbage på lederen selv. En fejlansættelse på funktionærniveau vurderes at kunne koste omkring en halv mio. kr., inklusive introforløb, opsigelsesvarsel mv.

Som det fremgår af dagens karrierehistorie i Berlingske viser en undersøgelse fra Lederne, at 54 procent af dem, der blev ansat mellem 2014-2017, var igennem en personlighedstest. Det tilsvarende tal for dem, der blev ansat i 2005 eller tidligere, var kun 31 procent. Altså mere og mere vægt på personlighedstest og mindre vægt på personlig kemi og mavefornemmelse.

Spørgsmålet er imidlertid, hvor meget man kan stole på resultaterne af disse personlighedstest. Forudsætningen er velsagtens, at den enkelte svarer ærligt på de opstillede spørgsmål. Men hånden på hjertet, hvem »pynter« ikke på svarene i disse test? Og forstås spørgsmålene i øvrigt ens af deltagerne? Fejlkomponenterne er ganske mange.

Pointen er, at personlighedstest kan give et fingerpeg om, hvordan den enkelte vurderer sig selv. Det er så op til den leder, der skal ansætte, at sammenstille ansøgerens egen virkelighedsopfattelse med lederens opfattelse af ansøgeren. Her forudsættes det, at lederen er superskarp på, hvad det i grunden er for en medarbejder han eller hun er ude efter.

Hvis det er for at spotte en medarbejder med kommende lederpotentiale er det fint, men det kræver så, at besvarelsesskemaerne ikke efterfølgende gemmes væk i HR-arkiverne.

Test på arbejdspladserne i dag bruges ikke bare i forbindelse med direktør- og lederansættelser. Også såkaldte »almindelige« medarbejdere skal ofte igennem alenlange testskemaer.

Jeg synes, at der ofte mangler baggrund for, hvad disse test skal bruges til. Hvis det er for at spotte en medarbejder med kommende lederpotentiale er det fint, men det kræver så, at besvarelsesskemaerne ikke efterfølgende gemmes væk i HR-arkiverne.

Personligt har jeg aldrig været igennem test i forbindelse med jobansættelser. Det er sket ved personlige »kemi«-møder med den nye leder. I de tilfælde hvor jeg selv som leder har været med til nyansættelser, har jeg i høj grad baseret det på kemien med ansøgeren samt samtaler med ansøgerens tidligere ledere og arbejdsgivere. Og ja, jeg undgik ikke fejlansættelser.

Bundlinjen er, at personlighedstest kan bruges som et af mange instrumenter. Men behandl det med omtanke.

10 responses to “Personlighedstest – bullshit eller brugbart?

  1. Den største udfordring ved brug af personlighedstest, er at de kommer til at stå i vejen for en åben og ærlig diskussion af jobindholdet og dets krav til faglighed og personlige kompetencer.
    Jeg arbejder med lederjobs indenfor økonomi og her er den helt store udfordring, at hverken direktøren for virksomheden eller rekrutteringskonsulenterne har nogen faglig indsigt. De ved reelt ikke, hvad der er for et job de udbyder. Og så er det at personlighedstest kommer på bordet – for kan rekrutteringskonsulenterne ikke tale om jobbet, kan de tale om ansøgerens personlighed (som den fremstår i en test). Åbenbart uden tanke på, at afdækning af de faglige udfordringer også skulle give en ide om, hvilken personlighed der ville passe bedst.

  2. Dertil må det i høj grad komme an på validiteten af testen. Mange gamle tests, hvor et komplekst menneske kan puttes i en ud af fire kasser, bruges stadig i stor stil.
    De skarpe tests kan detektere inkonsistens eskempelvis baseret på algoritme og potentielle selvmodsigelser.
    Derudover er det afgørende hvilken faglighed disse personlighedstests behandles med – hvilket jeg sjældent ser omtalt i diskussioner om brug af personlighedstests.

  3. Jeg synes du overfortolker og taler som du har forstand til, Jens Chr Hansen. De tests der anvendes er alle certificeret af Dansk Psykologforening og brugen af dem er underlagt krav til at en test ikke kan stå alene. Du skriver at at man ‘pynter’ på testsvarene, selvom du i øvrigt aldrig selv har prøvet at blive testet. Jeg vil vove den påstand at det er væsentligt nemmere at spille en rolle til en samtale og simulere kemi, end det er at snyde ved en personlighedstest, som jo netop er designet til at imødegå snyderi. For øvrigt vil en test altid blive fulgt op af en uddybende samtale, og så vil den erfarne HR-medarbejder eller headhunter med stor sikkerhed spotte evt. snyd. For øvrigt er det påfaldende, at den unge Novo medarbejder i artiklen anser testen som noget positivt, og så falder din polemik helt ærligt lidt til jorden.

  4. @Anne og @Josefine

    Meget enig i jeres fokus på fagligheden og risikoen for at fagligheden glider i baggrunden.

  5. @H. Thomsen
    Du kan have ret i at forstanden måske ikke rækker. Jeg mener dog ikke, at jeg afviser personlighedstest som fup og fiduser, blot at man som bruger godt må være kritisk. Og ja, personlig kemi kan også snyde, jeg har selv foretaget fejlansættelser.
    Og jo-jo, jeg har været igennem en del personlighedstest. Ikke i forbindelse med jobansættelse, men derimod i forbindelse med jobudvikling. Første gang helt tilbage i min Andelsbank-tid først i 1980’erne. Siden hos her på Berlingske ifm. forskellige lederudviklingsprogrammer.

  6. Den største svaghed ved personlighedstests – mener jeg – ligger i, hvordan den enkelte person fortolker de ord, han eller hun vurderer sig selv på. Hvad jeg eksempelvis ligger i at være forandringsparat er med stor sandsynlighed noget helt andet end sidemandens.

    Engang oplevede jeg under og efter en samtale, at en kandidat var ved at blive vurderet til ikke at være en person, der færdiggjorde sine ting. Men det kom heldigvis frem, at det blot var det sted, hun var i karrieren, det vil sige, hun som forholdsvis ung behøvede andre til at endelig godkendelse, hvilket var helt naturligt for jobbet. Derfor er det så overordentlig vigtigt, at der bliver talt om det med konkrete eksempler ved feedbacken til samtalen. Ellers kan der ske ærgerlige misforståelser.

    Personligt kan jeg godt lide jobnære casefremstillinger. Så kommer man ud over det, der kun bliver talt om jobbet og kandidaten ved interviewet, og man kan få en ide om, hvordan kandidaten vil agere i jobbet.

  7. Det enda testet som säger någonting om en arbetssökandes förmåga är en provanställning på tre månader.Dessutom blir det billigare än ett fantasifullt konsultsvammel om personlighet och annat blaha.

  8. Det enda testet som säger någonting om en arbetssökandes förmåga är en provanställning på tre månader.Personlighets – hokuspokus är bortkastade pengar som hjälper konsulterna men inte arbetsgivaren

  9. Jeg er også enig i, at fortolkninger af de udsagn man skal vurdere sig selv på er meget subjektive.
    Men også selve udformningen og rubriceringen af udsagnene er stærkt subjektive.

    Eksempelvis hvilke udsagn forudsiger god ledelsesadfærd. Jeg har nogle gange prøvet den test Mercuri har. Deres udgave af lederadfærd er noget med at være stærk og mase sin beslutninger igennem uden at høre andres mening. Jeg tilvælger typisk udsagn om at gøre meget ud af at tale med kollegaer og medarbejdere for at høre deres mening, hvorefter jeg kommer til at fremstå som en uselvstændig person uden lederevner. Men der er jeg helt uenig, idet man efter min mening får de bedste og nemmeste implementerbare beslutninger ved at inddrage alle interessenter. Jeg tror, at mange kvinder arbejder på den måde – men også mænd. På den måde udsagnene er lagt op, vil testen ekskludere en bestemt metode at udøve ledelse på, og indirekte fremme en kønsbias. Da jeg påpegede det for Mercuri-konsulenten blev vedkommende fornærmet – men det er også et meget højrøvet rekrutteringsfirma!

    Så jeg hælder mest til, at personlighedstest er bullshit. Men de fungerer som en form for cover my ass for den rekrutteringsansvarlige. Hvis der sker en fejlansættelse – og det kan aldrig undgås – kan den rekrutteringsansvarlige altid dække sig ind under at ”vedkommende blev altså testet”.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *